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企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理難題之核心人才怎么管理？
文章出處：www.kayanweb.com | 發(fā)布時(shí)間：2021/3/18 15:58:11 | 瀏覽次數(shù)：0
企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理難題之核心人才怎么管理？
無(wú)論是技術(shù)人才還是管理人才，短期都難以培養(yǎng)，外部引進(jìn)至關(guān)重要，針對(duì)前述問(wèn)題烏魯木齊企業(yè)培訓(xùn)公司的詳解提出幾點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)性建議。
第一，控制管理類核心人才引進(jìn)的數(shù)量
高層管理人才不能引進(jìn)過(guò)多，還是要以內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引進(jìn)為輔。否則，企業(yè)的主體文化就會(huì)受影響。我見過(guò)有的民營(yíng)企業(yè)，十個(gè)高管里有五個(gè)是引進(jìn)的，新人和老人各自為政，各有各的思路，現(xiàn)在問(wèn)題就比較大。
第二，調(diào)整對(duì)核心人才的期望
不能把解決自身難題的希望全部寄托在外面的人身上。尤其一些長(zhǎng)期在大型企業(yè)工作的核心人才，依托專業(yè)、規(guī)范的組織體系及管理體系，可以發(fā)揮較好的作用，但到了中小企業(yè)復(fù)雜、不規(guī)范的環(huán)境下，往往難以適應(yīng)，優(yōu)勢(shì)受到抑制，可能無(wú)法取得良好的績(jī)效。
調(diào)整期望，關(guān)鍵是老板心態(tài)上不要有投機(jī)主義理念，不要期望短期見效。要真正了解對(duì)方究竟，有什么長(zhǎng)處，這一點(diǎn)特別重要。
現(xiàn)在很多老板的習(xí)慣是“一見鐘情”，覺得非你不可，對(duì)你期望很高，來(lái)了之后又很快失望。還有一些企業(yè)家隱藏的思想不以人為本，把人當(dāng)作工具。有些老板甚至公開講“你們這些人都能找到”。
其實(shí)，企業(yè)里只有通過(guò)長(zhǎng)期的合作才能形成溝通交往的密碼，也可以叫文化。文化密碼平時(shí)不用，但是這份默契心照不宣，就像一首歌里唱到的——“從來(lái)也不需要提醒，永遠(yuǎn)也不會(huì)忘記?！?/span>
第三，要有統(tǒng)一的制度平臺(tái)
激勵(lì)方面，可以把薪酬提上去，讓新人老人拿一樣的薪酬。極少數(shù)的核心人才可以采取其它激勵(lì)方式，比如利潤(rùn)分成，大家是沒有意見的。
本來(lái)公司沒有這個(gè)業(yè)務(wù)，現(xiàn)在幾個(gè)新人把業(yè)務(wù)做起來(lái)，為企業(yè)多賺了一個(gè)億，人家分兩千萬(wàn)是應(yīng)該。
中國(guó)人追求公平公正，知道君子愛財(cái)取之有道，知道自己應(yīng)該拿多少。分享機(jī)制對(duì)老人和新人一樣，不要造成內(nèi)部不公。
此外，可以招聘相對(duì)比較年輕、薪酬沒那么高的“潛在核心人才”，別一招就想招大佬。就像劇團(tuán)一樣，別一下子就把梅蘭芳請(qǐng)來(lái)唱戲。名角來(lái)了，人家肯定要跟你分享。
第四，不要被山頭文化嚇住
亞組織不可能沒有，盡可能防范。不要讓亞組織影響到組織的協(xié)同和運(yùn)行，可以進(jìn)行內(nèi)部的人員流動(dòng)、輪崗。亞組織的形成與人員長(zhǎng)期不流動(dòng)、沉淀有關(guān)。
在人才引進(jìn)時(shí)，還要注意結(jié)構(gòu)的均衡性。企業(yè)規(guī)模小的時(shí)候，可以招校友、同鄉(xiāng)，效率會(huì)比較高，信任度容易建立，仗比較好打。企業(yè)規(guī)模大了，就要講五湖四海。
但是，有時(shí)候老板也不能自己嚇自己，很多企業(yè)講“山頭主義”其實(shí)沒有那么嚴(yán)重，大家還是在工作的。
隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大、壽命的延續(xù)，就要逐步把組織開放度提高，來(lái)自更多學(xué)校、地域的人進(jìn)來(lái)以后，再一流動(dòng)，就沒有太多的亞組織問(wèn)題。當(dāng)然，這也需要老板本人有比較高超的政治能力來(lái)處理這件事。
第五，尊重人才，尊重科學(xué)規(guī)律
核心人才進(jìn)了企業(yè)之后，做什么事、負(fù)什么責(zé)、完成什么項(xiàng)目，以及主要解決什么問(wèn)題，事先要有清晰的安排。
不能籠統(tǒng)地說(shuō)，我們企業(yè)提供一個(gè)天高任鳥飛，海闊憑魚躍的平臺(tái)，你們就自由地干吧！
不遵循科學(xué)規(guī)律的事情，在企業(yè)家群體里也有折射，比如走捷徑，瘋狂迷信一些似是而非的結(jié)論，不會(huì)實(shí)實(shí)在在的科學(xué)方法。
企業(yè)家要突破瓶頸，根本上還是要學(xué)會(huì)放下。
很多老板在企業(yè)里講話太多，每次都是他滔滔不絕地講，開會(huì)三小時(shí)他講兩小時(shí)五十分鐘。如果老板講話太多，就不能群策群力、集思廣益進(jìn)行廣泛的討論。
權(quán)力使人扭曲。本來(lái)一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人沒有什么問(wèn)題，坐上那個(gè)位置之后就出現(xiàn)了問(wèn)題。人一旦膨脹，就會(huì)滔滔不絕，感覺“一覽眾山小”。凡是一覽眾山小的感覺都是錯(cuò)誤的。所以一個(gè)企業(yè)的變革，可以首先從老板不說(shuō)話開始。
看了上面對(duì)于產(chǎn)品服務(wù)的簡(jiǎn)介往后,是不是是對(duì)我們的公司加倍體味了呢?公司始終視產(chǎn)物的質(zhì)量為企業(yè)生命,非常正視產(chǎn)物的研發(fā)和翻新,新疆企業(yè)管理培訓(xùn)遭到了泛博用戶的一致好評(píng)!期待與您的單干!
無(wú)論是技術(shù)人才還是管理人才，短期都難以培養(yǎng)，外部引進(jìn)至關(guān)重要，針對(duì)前述問(wèn)題烏魯木齊企業(yè)培訓(xùn)公司的詳解提出幾點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)性建議。
第一，控制管理類核心人才引進(jìn)的數(shù)量
高層管理人才不能引進(jìn)過(guò)多，還是要以內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引進(jìn)為輔。否則，企業(yè)的主體文化就會(huì)受影響。我見過(guò)有的民營(yíng)企業(yè)，十個(gè)高管里有五個(gè)是引進(jìn)的，新人和老人各自為政，各有各的思路，現(xiàn)在問(wèn)題就比較大。
第二，調(diào)整對(duì)核心人才的期望
不能把解決自身難題的希望全部寄托在外面的人身上。尤其一些長(zhǎng)期在大型企業(yè)工作的核心人才，依托專業(yè)、規(guī)范的組織體系及管理體系，可以發(fā)揮較好的作用，但到了中小企業(yè)復(fù)雜、不規(guī)范的環(huán)境下，往往難以適應(yīng)，優(yōu)勢(shì)受到抑制，可能無(wú)法取得良好的績(jī)效。
調(diào)整期望，關(guān)鍵是老板心態(tài)上不要有投機(jī)主義理念，不要期望短期見效。要真正了解對(duì)方究竟，有什么長(zhǎng)處，這一點(diǎn)特別重要。
現(xiàn)在很多老板的習(xí)慣是“一見鐘情”，覺得非你不可，對(duì)你期望很高，來(lái)了之后又很快失望。還有一些企業(yè)家隱藏的思想不以人為本，把人當(dāng)作工具。有些老板甚至公開講“你們這些人都能找到”。
其實(shí)，企業(yè)里只有通過(guò)長(zhǎng)期的合作才能形成溝通交往的密碼，也可以叫文化。文化密碼平時(shí)不用，但是這份默契心照不宣，就像一首歌里唱到的——“從來(lái)也不需要提醒，永遠(yuǎn)也不會(huì)忘記?！?/span>
第三，要有統(tǒng)一的制度平臺(tái)
激勵(lì)方面，可以把薪酬提上去，讓新人老人拿一樣的薪酬。極少數(shù)的核心人才可以采取其它激勵(lì)方式，比如利潤(rùn)分成，大家是沒有意見的。
本來(lái)公司沒有這個(gè)業(yè)務(wù)，現(xiàn)在幾個(gè)新人把業(yè)務(wù)做起來(lái)，為企業(yè)多賺了一個(gè)億，人家分兩千萬(wàn)是應(yīng)該。
中國(guó)人追求公平公正，知道君子愛財(cái)取之有道，知道自己應(yīng)該拿多少。分享機(jī)制對(duì)老人和新人一樣，不要造成內(nèi)部不公。
此外，可以招聘相對(duì)比較年輕、薪酬沒那么高的“潛在核心人才”，別一招就想招大佬。就像劇團(tuán)一樣，別一下子就把梅蘭芳請(qǐng)來(lái)唱戲。名角來(lái)了，人家肯定要跟你分享。
第四，不要被山頭文化嚇住
亞組織不可能沒有，盡可能防范。不要讓亞組織影響到組織的協(xié)同和運(yùn)行，可以進(jìn)行內(nèi)部的人員流動(dòng)、輪崗。亞組織的形成與人員長(zhǎng)期不流動(dòng)、沉淀有關(guān)。
在人才引進(jìn)時(shí)，還要注意結(jié)構(gòu)的均衡性。企業(yè)規(guī)模小的時(shí)候，可以招校友、同鄉(xiāng)，效率會(huì)比較高，信任度容易建立，仗比較好打。企業(yè)規(guī)模大了，就要講五湖四海。
但是，有時(shí)候老板也不能自己嚇自己，很多企業(yè)講“山頭主義”其實(shí)沒有那么嚴(yán)重，大家還是在工作的。
隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大、壽命的延續(xù)，就要逐步把組織開放度提高，來(lái)自更多學(xué)校、地域的人進(jìn)來(lái)以后，再一流動(dòng)，就沒有太多的亞組織問(wèn)題。當(dāng)然，這也需要老板本人有比較高超的政治能力來(lái)處理這件事。
第五，尊重人才，尊重科學(xué)規(guī)律
核心人才進(jìn)了企業(yè)之后，做什么事、負(fù)什么責(zé)、完成什么項(xiàng)目，以及主要解決什么問(wèn)題，事先要有清晰的安排。
不能籠統(tǒng)地說(shuō)，我們企業(yè)提供一個(gè)天高任鳥飛，海闊憑魚躍的平臺(tái)，你們就自由地干吧！
不遵循科學(xué)規(guī)律的事情，在企業(yè)家群體里也有折射，比如走捷徑，瘋狂迷信一些似是而非的結(jié)論，不會(huì)實(shí)實(shí)在在的科學(xué)方法。
企業(yè)家要突破瓶頸，根本上還是要學(xué)會(huì)放下。
很多老板在企業(yè)里講話太多，每次都是他滔滔不絕地講，開會(huì)三小時(shí)他講兩小時(shí)五十分鐘。如果老板講話太多，就不能群策群力、集思廣益進(jìn)行廣泛的討論。
權(quán)力使人扭曲。本來(lái)一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人沒有什么問(wèn)題，坐上那個(gè)位置之后就出現(xiàn)了問(wèn)題。人一旦膨脹，就會(huì)滔滔不絕，感覺“一覽眾山小”。凡是一覽眾山小的感覺都是錯(cuò)誤的。所以一個(gè)企業(yè)的變革，可以首先從老板不說(shuō)話開始。
看了上面對(duì)于產(chǎn)品服務(wù)的簡(jiǎn)介往后,是不是是對(duì)我們的公司加倍體味了呢?公司始終視產(chǎn)物的質(zhì)量為企業(yè)生命,非常正視產(chǎn)物的研發(fā)和翻新,新疆企業(yè)管理培訓(xùn)遭到了泛博用戶的一致好評(píng)!期待與您的單干!
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