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為什么員工工作積極性不高
文章出處：www.kayanweb.com | 發(fā)布時(shí)間：2022/3/9 10:53:57 | 瀏覽次數(shù)：0
為什么員工工作積極性不高
沒有一個(gè)員工不想好好工作，也沒有一個(gè)員工不想多賺錢，更沒有員工不想在公司里有一個(gè)很好的發(fā)展。新疆企業(yè)管理培訓(xùn)機(jī)構(gòu)表示但為什么這個(gè)員工工作積極性不高了，是組織支持度不到位。
一、領(lǐng)導(dǎo)因素
一個(gè)業(yè)務(wù)骨干之所以沒有動(dòng)力，無非是幾個(gè)原因：一錢沒給到位；二感覺不公平，他感覺到委屈了；三是沒有希望。
在企業(yè)發(fā)展過程當(dāng)中，你的企業(yè)有沒有愿景，有沒有給員工植入意義感、價(jià)值感？公司的老板和高層有沒有追求？有沒有這種成功的意愿？有沒有想挑戰(zhàn)更高目標(biāo)的這種想法......直接決定了你是否能激勵(lì)你的下屬產(chǎn)生更高的動(dòng)力。
二、文化因素
在企業(yè)管理中，制度是強(qiáng)制人達(dá)到最低標(biāo)準(zhǔn)，但文化是引領(lǐng)人達(dá)到最高標(biāo)準(zhǔn)。制度是對(duì)行為的一種約束，但文化是對(duì)人的心智和心理的一種牽引。
以我們公司為例，我們的核心文化理念最早提出的叫忠誠專業(yè)。隨著組織不斷擴(kuò)大，把核心理念集成了四個(gè)關(guān)鍵詞，叫忠誠、專業(yè)、和諧、快樂。
但在這幾年中，發(fā)現(xiàn)很多的老員工和業(yè)務(wù)骨干工作動(dòng)力有所下降。所以我們又把奮進(jìn)加入了我們的文化當(dāng)中，調(diào)整為忠誠、專業(yè)，奮進(jìn)、快樂。
奮進(jìn)來自于三點(diǎn)：基層完成自己的本職工作，中層帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)持續(xù)完成目標(biāo)，高層實(shí)現(xiàn)從無到有的創(chuàng)造。
所以企業(yè)是追求未來價(jià)值的，要不斷有新的東西，而不是躺在過去的功勞簿上。
比如華為基本法的核心理念是三點(diǎn)：以客戶價(jià)值為中心；以奮斗者為本；堅(jiān)持長期艱苦奮斗。
所以說是否有動(dòng)力長時(shí)間的持續(xù)奮斗，跟文化因素有很大關(guān)系。
三、機(jī)制因素
分配決定活力，制度決定生死。薪酬設(shè)計(jì)尤為重要。薪酬設(shè)計(jì)必須隨著企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展、業(yè)務(wù)重心的改變，做出相應(yīng)的調(diào)整。
現(xiàn)在很多企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)由客戶的維護(hù)轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?chǎng)的開發(fā)。那在薪酬設(shè)計(jì)上可以增加員工開發(fā)客戶的提成收入，降低固定維護(hù)客戶的提成比例。
阿里最早的績(jī)效考核是根據(jù)線上客戶加盟的質(zhì)量、以及后續(xù)的客戶服務(wù)費(fèi)，來評(píng)定業(yè)務(wù)人員的績(jī)效和薪酬。一段時(shí)間之后發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)人員的動(dòng)力不足，所以在薪酬機(jī)制上增加了業(yè)務(wù)人員開發(fā)新客戶的提成收入，這樣就大大提高了員工的工作激情。
所以說好的機(jī)制和制度讓壞人好人都可以變好，壞的機(jī)制和制度讓好人壞人都可以變壞。
一般的薪酬設(shè)計(jì)有四個(gè)部分組成：底薪加績(jī)效加獎(jiǎng)金加福利。
對(duì)于初創(chuàng)企業(yè)來講，需要團(tuán)隊(duì)有張力和狼性，這時(shí)候要采用低底薪，高提成的薪酬方式，這樣子可以激發(fā)員工的動(dòng)力和活力，讓他更多開拓市場(chǎng)。
對(duì)于較大規(guī)模的公司來說，公司有一定的品牌沉淀度，而且管理體系很規(guī)范，這個(gè)時(shí)候就可以提高底薪，降低提成比例。
當(dāng)然薪酬設(shè)計(jì)還要考慮外部政策因素、行業(yè)因素、崗位因素、綜合能力因素等。
四、氛圍因素
近研究發(fā)現(xiàn)，氛圍和績(jī)效的相關(guān)因素要達(dá)到70%。也就是說環(huán)境的提升和改變，會(huì)間接帶來20%的利潤。當(dāng)然環(huán)境包括職場(chǎng)氛圍、硬件環(huán)境、整體工作士氣等等，帶給員工的感受不一樣，帶來的績(jī)效也不一樣。所以要通過聽覺、視覺、感覺給員工傳遞一種積極向上的氛圍。
五、流程因素
在企業(yè)中，有很多流程，比如說招聘流程、審批流程、報(bào)銷流程等。這里主要講業(yè)務(wù)流程和管理流程。業(yè)務(wù)流程和管理流程最重要的是科學(xué)合理和有價(jià)值。這個(gè)流程一定要是合理的，避免一些繁瑣又沒有價(jià)值的工作。好的業(yè)務(wù)流程和好的管理流程，會(huì)讓團(tuán)隊(duì)的業(yè)務(wù)骨干保持更高的動(dòng)力。
在業(yè)務(wù)流程的每一場(chǎng)活動(dòng)當(dāng)中，一定要形成無縫連接，而且每個(gè)活動(dòng)要給這個(gè)流程要帶來價(jià)值的增值。
六、制度因素
我把制度因素歸結(jié)為兩方面：第一個(gè)叫控制類制度，第二叫激發(fā)類制度。
控制類制度主要是考核、考勤類的，還有處罰類的制度。也就是員工行為一旦越過公司要求和邊界，就要有相應(yīng)的處罰。激發(fā)類制度主要是獎(jiǎng)勵(lì)，比如說績(jī)效工資，獎(jiǎng)金、福利等。比如在我們公司，我們有三駕馬車—激勵(lì)、競(jìng)賽和考核，來提高員工的工作動(dòng)力，推動(dòng)我們業(yè)務(wù)的前進(jìn)。
在制度因素方面那，有三個(gè)關(guān)鍵要素：公平，公正，公開。
感謝大家在百忙之中關(guān)注我們發(fā)布的信息，如果你想要了解更多烏魯木齊企業(yè)培訓(xùn)課程的相關(guān)資訊，可以來我們公司咨詢。我們歡迎大家的光臨，并與你的合作！
沒有一個(gè)員工不想好好工作，也沒有一個(gè)員工不想多賺錢，更沒有員工不想在公司里有一個(gè)很好的發(fā)展。新疆企業(yè)管理培訓(xùn)機(jī)構(gòu)表示但為什么這個(gè)員工工作積極性不高了，是組織支持度不到位。
一、領(lǐng)導(dǎo)因素
一個(gè)業(yè)務(wù)骨干之所以沒有動(dòng)力，無非是幾個(gè)原因：一錢沒給到位；二感覺不公平，他感覺到委屈了；三是沒有希望。
在企業(yè)發(fā)展過程當(dāng)中，你的企業(yè)有沒有愿景，有沒有給員工植入意義感、價(jià)值感？公司的老板和高層有沒有追求？有沒有這種成功的意愿？有沒有想挑戰(zhàn)更高目標(biāo)的這種想法......直接決定了你是否能激勵(lì)你的下屬產(chǎn)生更高的動(dòng)力。
二、文化因素
在企業(yè)管理中，制度是強(qiáng)制人達(dá)到最低標(biāo)準(zhǔn)，但文化是引領(lǐng)人達(dá)到最高標(biāo)準(zhǔn)。制度是對(duì)行為的一種約束，但文化是對(duì)人的心智和心理的一種牽引。
以我們公司為例，我們的核心文化理念最早提出的叫忠誠專業(yè)。隨著組織不斷擴(kuò)大，把核心理念集成了四個(gè)關(guān)鍵詞，叫忠誠、專業(yè)、和諧、快樂。
但在這幾年中，發(fā)現(xiàn)很多的老員工和業(yè)務(wù)骨干工作動(dòng)力有所下降。所以我們又把奮進(jìn)加入了我們的文化當(dāng)中，調(diào)整為忠誠、專業(yè)，奮進(jìn)、快樂。
奮進(jìn)來自于三點(diǎn)：基層完成自己的本職工作，中層帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)持續(xù)完成目標(biāo)，高層實(shí)現(xiàn)從無到有的創(chuàng)造。
所以企業(yè)是追求未來價(jià)值的，要不斷有新的東西，而不是躺在過去的功勞簿上。
比如華為基本法的核心理念是三點(diǎn)：以客戶價(jià)值為中心；以奮斗者為本；堅(jiān)持長期艱苦奮斗。
所以說是否有動(dòng)力長時(shí)間的持續(xù)奮斗，跟文化因素有很大關(guān)系。
三、機(jī)制因素
分配決定活力，制度決定生死。薪酬設(shè)計(jì)尤為重要。薪酬設(shè)計(jì)必須隨著企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展、業(yè)務(wù)重心的改變，做出相應(yīng)的調(diào)整。
現(xiàn)在很多企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)由客戶的維護(hù)轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?chǎng)的開發(fā)。那在薪酬設(shè)計(jì)上可以增加員工開發(fā)客戶的提成收入，降低固定維護(hù)客戶的提成比例。
阿里最早的績(jī)效考核是根據(jù)線上客戶加盟的質(zhì)量、以及后續(xù)的客戶服務(wù)費(fèi)，來評(píng)定業(yè)務(wù)人員的績(jī)效和薪酬。一段時(shí)間之后發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)人員的動(dòng)力不足，所以在薪酬機(jī)制上增加了業(yè)務(wù)人員開發(fā)新客戶的提成收入，這樣就大大提高了員工的工作激情。
所以說好的機(jī)制和制度讓壞人好人都可以變好，壞的機(jī)制和制度讓好人壞人都可以變壞。
一般的薪酬設(shè)計(jì)有四個(gè)部分組成：底薪加績(jī)效加獎(jiǎng)金加福利。
對(duì)于初創(chuàng)企業(yè)來講，需要團(tuán)隊(duì)有張力和狼性，這時(shí)候要采用低底薪，高提成的薪酬方式，這樣子可以激發(fā)員工的動(dòng)力和活力，讓他更多開拓市場(chǎng)。
對(duì)于較大規(guī)模的公司來說，公司有一定的品牌沉淀度，而且管理體系很規(guī)范，這個(gè)時(shí)候就可以提高底薪，降低提成比例。
當(dāng)然薪酬設(shè)計(jì)還要考慮外部政策因素、行業(yè)因素、崗位因素、綜合能力因素等。
四、氛圍因素
近研究發(fā)現(xiàn)，氛圍和績(jī)效的相關(guān)因素要達(dá)到70%。也就是說環(huán)境的提升和改變，會(huì)間接帶來20%的利潤。當(dāng)然環(huán)境包括職場(chǎng)氛圍、硬件環(huán)境、整體工作士氣等等，帶給員工的感受不一樣，帶來的績(jī)效也不一樣。所以要通過聽覺、視覺、感覺給員工傳遞一種積極向上的氛圍。
五、流程因素
在企業(yè)中，有很多流程，比如說招聘流程、審批流程、報(bào)銷流程等。這里主要講業(yè)務(wù)流程和管理流程。業(yè)務(wù)流程和管理流程最重要的是科學(xué)合理和有價(jià)值。這個(gè)流程一定要是合理的，避免一些繁瑣又沒有價(jià)值的工作。好的業(yè)務(wù)流程和好的管理流程，會(huì)讓團(tuán)隊(duì)的業(yè)務(wù)骨干保持更高的動(dòng)力。
在業(yè)務(wù)流程的每一場(chǎng)活動(dòng)當(dāng)中，一定要形成無縫連接，而且每個(gè)活動(dòng)要給這個(gè)流程要帶來價(jià)值的增值。
六、制度因素
我把制度因素歸結(jié)為兩方面：第一個(gè)叫控制類制度，第二叫激發(fā)類制度。
控制類制度主要是考核、考勤類的，還有處罰類的制度。也就是員工行為一旦越過公司要求和邊界，就要有相應(yīng)的處罰。激發(fā)類制度主要是獎(jiǎng)勵(lì)，比如說績(jī)效工資，獎(jiǎng)金、福利等。比如在我們公司，我們有三駕馬車—激勵(lì)、競(jìng)賽和考核，來提高員工的工作動(dòng)力，推動(dòng)我們業(yè)務(wù)的前進(jìn)。
在制度因素方面那，有三個(gè)關(guān)鍵要素：公平，公正，公開。
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